Od reakcji do przewidywania

Zmiana roli HR nie oznacza, że administracja i bieżące problemy przestaną istnieć. Chodzi raczej o to, żeby HR nie pozostawał na nich przez cały czas.

Dział HR, który zna cele biznesowe firmy, potrafi przewidywać przyszłe potrzeby kompetencyjne i mierzy efekty swoich działań, staje się dla organizacji partnerem w podejmowaniu decyzji, a nie tylko funkcją wspierającą.

W erze AI może to być jedna z najważniejszych zmian w sposobie funkcjonowania HR: mniej reagowania na to, co już się wydarzyło, a więcej przygotowywania organizacji na to, co dopiero nadchodzi.

Sztuczna inteligencja, praca hybrydowa, zmieniające się oczekiwania pracowników i coraz większa różnorodność pokoleniowa sprawiają, że HR musi wyjść poza codzienne reagowanie na problemy. Coraz ważniejsze staje się przewidywanie, jakich kompetencji i liderów organizacja będzie potrzebować w przyszłości.

Raport „HR Insights 2025”, oparty na badaniu Global Leadership Forecast 2025 obejmującym ponad 2100 specjalistów HR i 10 700 liderów, pokazuje kilka kierunków tej zmiany.

Rozwój pracowników powinien wykraczać poza szkolenia

Samo wysłanie pracownika na szkolenie nie gwarantuje, że zdobytą wiedzę wykorzysta w praktyce. Według raportu organizacje, które łączą obiektywną diagnozę kompetencji z mentoringiem i coachingiem, są 1,8 razy bardziej skłonne znaleźć się w grupie 10% organizacji osiągających najlepsze wyniki finansowe.

Kluczowe jest więc nie tylko to, czy pracownik ukończył szkolenie, ale czy jego zachowanie i sposób pracy rzeczywiście się zmieniły. Takie podejście wymaga monitorowania efektów rozwoju i wspierania pracownika również po zakończeniu szkolenia.

Jakich liderów potrzebują organizacje?

Wraz ze wzrostem znaczenia AI zmienia się również rola menedżerów. Raport wskazuje pięć kompetencji, które będą szczególnie ważne w przywództwie przyszłości:

• Connection – budowanie zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego,

• Clarity – jasne komunikowanie oczekiwań i kierunku działania,

• Creativity – wykorzystywanie współpracy człowieka z AI do tworzenia nowych rozwiązań,

• Curiosity – gotowość do ciągłego uczenia się i kwestionowania dotychczasowych założeń,

• Conscience – odpowiedzialne i etyczne podejmowanie decyzji związanych z wykorzystaniem AI.

To pokazuje, że rozwój liderów nie powinien ograniczać się do zarządzania zadaniami. W środowisku, w którym część pracy przejmują technologie, coraz większego znaczenia nabierają kompetencje związane z komunikacją, relacjami i podejmowaniem decyzji.

HR powinien przewidywać, a nie tylko reagować

Jedną z najważniejszych zmian opisanych w raporcie jest przejście HR od roli działu realizującego bieżące potrzeby do funkcji, która aktywnie przewiduje potrzeby organizacji.

W praktyce oznacza to wcześniejsze identyfikowanie luk kompetencyjnych, planowanie sukcesji, dopasowywanie strategii talentowej do celów biznesowych oraz mierzenie wpływu działań HR na wyniki firmy.

To również zmiana sposobu rozmowy z zarządem. Zamiast mówić wyłącznie o liczbie przeprowadzonych szkoleń czy poziomie uczestnictwa, HR powinien pokazywać, jaki efekt biznesowy przyniosły konkretne działania – na przykład wpływ na rotację, zaangażowanie, gotowość pracowników do objęcia nowych ról czy rozwój kompetencji.

Według raportu organizacje, w których HR działa w ten bardziej strategiczny sposób, mają o 33% więcej liderów o wysokim poziomie kompetencji i są dwukrotnie bardziej skłonne osiągać czołowe wyniki finansowe.

Gen Z jako sprawdzian jakości przywództwa

Raport zwraca również uwagę na najmłodsze pokolenie na rynku pracy. Według przedstawionych danych pracownicy z pokolenia Z są 2,8 razy bardziej skłonni odejść z organizacji, jeśli postrzegają przywództwo jako słabe. 50% badanych przedstawicieli Gen Z deklaruje chęć odejścia przy niskim poziomie jakości przywództwa, w porównaniu z 19% w starszych pokoleniach.

Jednocześnie odpowiedni coaching ze strony menedżerów może znacząco zwiększać ich zaangażowanie.

To ważna wskazówka dla HR: rozwój menedżerów średniego szczebla nie powinien być traktowany jako dodatkowy projekt szkoleniowy. Umiejętność udzielania informacji zwrotnej, prowadzenia rozmów rozwojowych, budowania zaufania i wspierania pracowników może bezpośrednio wpływać na ich doświadczenie w organizacji.

Autor Aleksandra Kulga

Twórczyni HR rozwiązań, autorka newselttera People Galaxy, HR w praktyce i prewencji wypalenia. Aleksandra wspiera organizacje w zwiększaniu efektywności zespołów poprzez lepszą komunikację i współpracę. Specjalizuje się w prewencji wypalenia oraz mentoringu liderów, tworząc praktyczne rozwiązania wdrażalne na co dzień.

Najnowsze posty

© Copyright by Chatschool