Nie chodzi o biuro, ale o sposób pracy
 

Powrót do biura nie musi oznaczać końca elastyczności. Dobrze zaprojektowany model hybrydowy może łączyć zalety pracy zdalnej z korzyściami bezpośredniej współpracy.

Warunkiem jest jednak jasny cel, przemyślane zasady i uwzględnienie perspektywy pracowników. Samo zwiększenie liczby dni w biurze nie rozwiąże problemów z komunikacją ani nie naprawi słabej kultury organizacyjnej.

Zadaniem HR nie jest przekonanie pracowników, że biuro zawsze jest lepsze od domu. Jest nim pomoc w stworzeniu takiego modelu pracy, który wspiera zarówno potrzeby biznesowe, jak i efektywność oraz zaangażowanie zespołu.

Praca zdalna stała się dla wielu pracowników standardem, ale część firm ponownie zwiększa liczbę dni wymaganych w biurze. Jednym z przykładów jest Allegro, które według opisywanych doniesień wprowadza model hybrydowy zakładający obecność w biurze przez 2–4 dni w tygodniu.

Firmy uzasadniają takie decyzje potrzebą lepszej współpracy, budowania relacji między pracownikami, sprawniejszego wdrażania nowych osób i wspierania kreatywności. Jednocześnie zmiana zasad pracy może budzić opór, szczególnie u osób, które przyzwyczaiły się do większej elastyczności.

Dla działów HR oznacza to ważne wyzwanie: jak pogodzić potrzeby organizacji z oczekiwaniami pracowników?

Dlaczego firmy chcą częściej widzieć pracowników w biurze?

Jednym z najczęściej wskazywanych argumentów jest współpraca. Bezpośrednie spotkania mogą ułatwiać wymianę pomysłów, rozwiązywanie problemów i budowanie relacji, szczególnie w zespołach, które muszą ściśle ze sobą współpracować.

Obecność w biurze może być również pomocna podczas onboardingu. Nowym pracownikom łatwiej czasem poznać zespół, zrozumieć nieformalne zasady i uzyskać wsparcie od bardziej doświadczonych współpracowników.

Nie oznacza to jednak, że praca stacjonarna zawsze jest bardziej efektywna. Wiele zależy od charakteru zadań, sposobu zarządzania i organizacji pracy. Sam fakt przebywania w biurze nie gwarantuje lepszych wyników, podobnie jak praca zdalna nie musi oznaczać mniejszego zaangażowania.

Dlatego przed zmianą modelu pracy warto określić, jaki konkretny problem firma chce rozwiązać.

Powrót do biura to test dla kultury organizacyjnej

Wprowadzenie obowiązkowej obecności może być znacznie trudniejsze, jeśli pracownicy nie rozumieją powodów tej decyzji. Komunikat ograniczający się do informacji, że „od przyszłego miesiąca pracujemy trzy dni w biurze”, może zostać odebrany jako próba zwiększenia kontroli, a nie poprawy współpracy.

HR i menedżerowie powinni więc jasno wyjaśnić, czemu ma służyć zmiana i jakie korzyści ma przynieść zespołom.

Równie ważne jest to, jak wykorzystywany będzie czas spędzany w biurze. Jeśli pracownicy przyjeżdżają na miejsce tylko po to, by przez większość dnia uczestniczyć w wideokonferencjach lub wykonywać zadania, które równie dobrze mogliby realizować w domu, trudno oczekiwać entuzjazmu.

Biuro powinno oferować wartość, której nie da się łatwo odtworzyć w pracy zdalnej – na przykład przestrzeń do warsztatów, wspólnego planowania, rozwiązywania złożonych problemów i budowania relacji.

Jak wdrożyć model hybrydowy, nie tracąc zaufania pracowników?

Przed wprowadzeniem zmian warto poznać perspektywę zespołów. Krótka ankieta lub rozmowy z pracownikami mogą pomóc ustalić, które zadania rzeczywiście wymagają współpracy na miejscu, a które lepiej wykonywać zdalnie.

Następnie warto zadbać o trzy elementy.

Po pierwsze, dopasować obecność w biurze do celu. Wspólne dni mogą być przeznaczone na warsztaty, planowanie, spotkania zespołowe czy onboarding, zamiast polegać na obowiązkowym odhaczaniu obecności.

Po drugie, zadbać o równe traktowanie pracowników. W modelu hybrydowym łatwo nieświadomie faworyzować osoby częściej obecne w biurze, na przykład przy przekazywaniu informacji, przydzielaniu ciekawych projektów czy rozważaniu awansów. Dlatego ważne decyzje i ustalenia powinny być dostępne dla wszystkich, niezależnie od miejsca wykonywania pracy.

Po trzecie, sprawdzać efekty zamiast opierać się na założeniach. Po kilku tygodniach warto ocenić, czy zmiana rzeczywiście poprawiła współpracę, jakość onboardingu lub realizację celów. Jeśli nie przynosi oczekiwanych rezultatów, model warto skorygować.

Autor Aleksandra Kulga

Twórczyni HR rozwiązań, autorka newselttera People Galaxy, HR w praktyce i prewencji wypalenia. Aleksandra wspiera organizacje w zwiększaniu efektywności zespołów poprzez lepszą komunikację i współpracę. Specjalizuje się w prewencji wypalenia oraz mentoringu liderów, tworząc praktyczne rozwiązania wdrażalne na co dzień.

Najnowsze posty

© Copyright by Chatschool