Sprawdź, co naprawdę działa w Twojej firmie

Warto też przyjrzeć się własnemu Employee Value Proposition (EVP), czyli temu, co firma oferuje pracownikom w zamian za ich zaangażowanie.

Najważniejsze pytanie brzmi: co pracownicy naprawdę cenią w pracy u nas poza wynagrodzeniem?

Nie warto jednak zgadywać. Można sprawdzić to poprzez anonimowe ankiety, rozmowy z pracownikami czy exit interview. Następnie warto porównać odpowiedzi z tym, co firma komunikuje w ogłoszeniach rekrutacyjnych i na stronie kariery.

Jeśli pracownicy najbardziej doceniają elastyczność, możliwość rozwoju czy dobrą współpracę z przełożonymi, a komunikacja firmy koncentruje się głównie na benefitach i integracjach, warto zastanowić się nad zmianą przekazu.

Retencja nie zaczyna się w momencie, kiedy pracownik składa wypowiedzenie. Buduje się ją dużo wcześniej – poprzez rozwój, możliwość wpływu na swoją karierę i przekonanie, że w obecnej firmie czeka go jeszcze coś więcej.

Utrzymanie dobrych pracowników staje się coraz większym wyzwaniem. Wynagrodzenie i benefity nadal mają znaczenie, ale coraz częściej nie wystarczają, żeby zatrzymać specjalistów na dłużej. Szczególnie gdy pracownik nie widzi możliwości rozwoju, zmiany roli czy zdobywania nowych kompetencji.

Dlatego retencja powinna być dziś traktowana nie tylko jako kwestia wynagrodzeń, ale również jako element strategii rozwoju pracowników.

Sama podwyżka nie zawsze rozwiązuje problem

Wysokie wynagrodzenie może być skutecznym argumentem przy zmianie pracy, ale niekoniecznie buduje długoterminowe przywiązanie do organizacji. Pracownik, który przez kilka lat wykonuje podobne zadania i nie widzi przed sobą kolejnego kroku, może zacząć szukać możliwości rozwoju poza firmą.

Dotyczy to również specjalistów, którzy mają atrakcyjne warunki finansowe. Jeśli konkurencyjna organizacja oferuje im nowe wyzwania, możliwość zdobycia kompetencji albo przejścia na wyższe stanowisko, sama podwyżka może nie wystarczyć.

Dlatego firmy powinny coraz większą uwagę poświęcać temu, czy pracownik widzi swoją przyszłość właśnie w tej organizacji.

Ścieżka kariery jako narzędzie retencji

Przejrzysta ścieżka kariery nie musi oznaczać obietnicy awansu za rok czy dwa. Chodzi przede wszystkim o pokazanie pracownikowi, jakie możliwości ma przed sobą i jakie kompetencje powinien rozwijać, żeby zrobić kolejny krok.

Pomocne może być stworzenie jasnej architektury kompetencji – określenie, czego oczekuje się na poszczególnych poziomach stanowiska i jakie umiejętności pozwalają przejść na kolejny poziom.

Ważne są również rozmowy o przyszłości. Menedżer nie powinien pytać pracownika wyłącznie o bieżące zadania i wyniki. Warto rozmawiać także o tym, w jakim kierunku chce rozwijać się pracownik i jakie role mogłyby być dla niego kolejnym krokiem.

Nie zawsze trzeba szukać talentów na zewnątrz

Jednym ze sposobów na zwiększenie retencji jest rozwój internal mobility, czyli umożliwianie pracownikom zmiany stanowiska lub zespołu w ramach organizacji.

Pracownik, który potrzebuje nowych wyzwań, niekoniecznie musi od razu zmieniać firmę. Możliwość udziału w projekcie międzydziałowym, przejścia do innego zespołu czy zdobycia nowych kompetencji może być sposobem na zatrzymanie go na dłużej.

To również korzyść dla organizacji – zamiast tracić osobę, która zna już firmę, jej procesy i kulturę, można stworzyć jej nowe możliwości wewnątrz organizacji.

Autor Aleksandra Kulga

Twórczyni HR rozwiązań, autorka newselttera People Galaxy, HR w praktyce i prewencji wypalenia. Aleksandra wspiera organizacje w zwiększaniu efektywności zespołów poprzez lepszą komunikację i współpracę. Specjalizuje się w prewencji wypalenia oraz mentoringu liderów, tworząc praktyczne rozwiązania wdrażalne na co dzień.

Najnowsze posty

© Copyright by Chatschool